Por Mirna Isabel Rivera
Si alguna vez se ha preguntado por qué no contratan personas mayores de 40 años en su empresa, o por qué es para los menores de 25 tan difícil obtener ese primer empleo que les permita a los jóvenes tener su primera experiencia laboral, quizás la respuesta esté en el edadismo, que se define según la Organización Mundial de la Salud (OMS) como una forma de discriminación hacia las personas por su edad.
Se podría pensar que el edadismo afecta más a las personas mayores, pero en la realidad afecta también a los más jóvenes. Esta falta de apertura en el mercado laboral causa daños psicológicos y físicos en las personas que sufren este tipo de discriminación.
Pero el edadismo no solamente ocurre a nivel laboral; también afecta en las relaciones sociales y en la manera en que los individuos se autoperciben. Hay quienes se autoimponen barreras; creen que su edad es un obstáculo, ya sea que se sientan muy jóvenes o demasiado mayores para iniciar un emprendimiento o aspirar a una plaza en el mundo corporativo.
En algunas empresas basta con mirar los escritorios para reconocer el rango de edad que consideran ‘empleable’. Y ese simple vistazo delata no solo la política de contratación, sino también los prejuicios que marcan su cultura organizacional.
Considerando la importancia de abrir el diálogo sobre este tema, la Universidad Tecnológica Centroamericana (UNITEC), campus San Pedro Sula, a través de la Facultad de Posgrado, organizó el primer panel denominado “Innovación intergeneracional: rompiendo mitos”.
Los cinco panelistas hicieron valiosos aportes desde su ámbito de experiencia. En el panel, Donald McBoyle, psicólogo y jefe académico en UNITEC, llamó a abrir oportunidades para los jóvenes; Candy Marroquín, especialista en recursos humanos y vicepresidenta de Asociación de Ejecutivos y Gerentes de Recursos Humanos de Honduras (ASEGERH), compartió la experiencia del programa de primer empleo, para brindar oportunidades a los recién egresados.
La directora de desarrollo institucional y comunicaciones de la Fundación Hondureña de Responsabilidad Social Empresarial (FUNDAHRSE), ingeniera Claudia Díaz resaltó la necesidad de impulsar políticas de contratación dentro del marco de la RSE.
Por su parte, Elisa Pineda, ejecutiva de Diunsa y especialista en comunicaciones y RSE, mostró cómo su empresa se ha transformado para integrar diferentes generaciones. Asimismo, Edgar Romero Ramos, consultor internacional y docente en UNITEC, destacó el rol de los mayores como mentores.
Todos coincidieron: el reto es humanizar a las empresas y no perder la conexión humana que brinda sentido al trabajo. Algunos de los mitos que explican por qué ciertas empresas no contratan a personas mayores de 40 años incluyen la creencia de que su rendimiento disminuye, que no se adaptan a la tecnología o que resultan demasiado costosos.
Cada trayectoria es distinta y, aunque existan experiencias aisladas, no se debe generalizar ni utilizar estos prejuicios como criterios de exclusión. Una persona mayor puede aportar experiencia, lealtad, baja rotación, mentoría y resiliencia.
Por el contrario, los mitos que suelen pesar sobre los jóvenes en el ámbito laboral incluyen la percepción de que carecen de experiencia, que son poco comprometidos o que cambian de empleo con demasiada frecuencia. Sin embargo, estas generalizaciones dejan sin oportunidad de aprender a los jóvenes.
Es importante considerar las ventajas que esta nueva generación ofrece, como ser la capacidad de aprender con rapidez, su dominio natural de la tecnología, la creatividad para resolver problemas y la energía para enfrentar nuevos retos.
Partiendo de la premisa de que toda forma de discriminación es nociva para el desarrollo de las personas y de la sociedad, es imprescindible que las organizaciones que contratan personal —sean empresas públicas, privadas o del tercer sector— reflexionen sobre sus políticas de contratación.
Tener acceso a oportunidades laborales basadas en la meritocracia es ya un gran reto y si sumamos a esto la barrera del edadismo, postularse a un empleo digno es más complejo, sobre todo si no se cuenta con un “contacto” dentro de la organización donde se aplica.
Sigamos abriendo estos espacios de diálogo, tocando temas incómodos como la discriminación, la falta de meritocracia y la precariedad laboral. Soñemos, planifiquemos y construyamos un presente y un futuro laboral más inclusivo.
