Toda relación laboral se construye sobre la base de un contrato individual de trabajo entre un patrono y sus trabajadores, siendo una obligación fundamental del empleador redactarlo por escrito y de acuerdo con los lineamientos establecidos en el Código del Trabajo y demás disposiciones legales pertinentes. Dentro de estos contratos, el patrono puede incorporar cláusulas que son inherentes a su facultad de dirección, también conocidas como ius variandi. Esto le otorga al patrono el derecho legítimo de modificar de manera unilateral ciertas condiciones relacionadas con la prestación del servicio de parte del trabajador.
Sin embargo, esas modificaciones deben cumplir algunos principios básicos para que sean válidas, específicamente los siguientes: 1) Que estén funcionalmente justificadas; 2) Que no alteren ninguna condición esencial del contrato de trabajo, y 3) Que no cause perjuicio material o moral al trabajador. Todo lo anterior constituye una efectiva obligación de “no hacer”, que limita el ejercicio de la facultad de dirección al ámbito de lo razonable, es decir, no se pueden realizar modificaciones arbitrarias o como mecanismo de presión al empleado.
Esta facultad deriva del derecho del patrono de organizar y dirigir el trabajo de sus empleados, así como de determinar la mejor forma de administrar su empresa. El límite a la aplicación del ius variandi debe cumplir entonces un triple filtro enmarcado por la razonabilidad (que no sea arbitraria), la funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), y la indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea debidamente compensado). Cuando la modificación vulnera estos criterios, el trabajador queda facultado para invocar el despido indirecto o interponer su reclamo ante la Inspectoría del Trabajo.
Sin embargo, es importante reiterar que la facultad del patrono de realizar modificaciones puede incorporarse en el contrato individual de trabajo; por ejemplo, cuando existen jornadas rotatorias por la naturaleza del servicio prestado, épocas de mayor producción o ventas, o cuando los servicios de la empresa se prestan en diferentes zonas, entre muchas otras situaciones que se pueden presentar en el desarrollo de un negocio o industria; todo ello bajo el entendido que se cumple con los principios arriba detallados. Sin embargo, si esa facultad no se fijó en el contrato de trabajo, resultará bastante fácil para el trabajador probar el perjuicio ocasionado por cualquier modificación ejecutada por el patrono abusando del ius variandi.
Es de suma importancia reconocer que, en Honduras, la principal expresión del poder de dirección del patrono se manifiesta a través del establecimiento y cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo. Este documento regula tanto aspectos de organización como de conducta en el entorno laboral, proporcionando un marco normativo que permite al patrono garantizar el orden dentro de la empresa. En el Reglamento Interno se establecen normas claras y precisas, cuyo incumplimiento conlleva sanciones proporcionales, destinadas a disuadir y corregir conductas que puedan perturbar el funcionamiento armonioso de la organización.
La elaboración y aplicación del Reglamento Interno de Trabajo en Honduras constituye una expresión concreta de la autoridad del patrono para dirigir y organizar el entorno laboral. Este instrumento normativo, si bien otorga al empleador la capacidad de sancionar conductas contrarias a las normas y directrices establecidas, también impone límites claros en cuanto a la proporcionalidad y razonabilidad de las medidas disciplinarias. De este modo, se garantiza que el ejercicio del poder disciplinario esté en consonancia con el principio de legalidad y respete los derechos fundamentales del trabajador, asegurando así un equilibrio entre las prerrogativas del patrono y la protección de los intereses laborales.
Conocemos cantidad de empresas que omiten cumplir con estos principios y que realizan modificaciones que posteriormente les ocasionan procesos costosos e innecesarios para enmendar los excesos en su facultad de modificar ciertas condiciones de la relación laboral. Las consecuencias pueden ser administrativas, si el empleado se limita a denunciarlo ante la Inspectoría del Trabajo, donde se podrían aplicar sanciones adicionales al patrono. En otros casos el empleado puede optar por terminar la relación laboral, con las secuelas correspondientes. Se trata, entonces, de que los patronos estén adecuadamente informados de estos conceptos para evitar incumplimientos laborales y trastornos en el funcionamiento de sus negocios.
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